Año nuevo y objetivos
Acabamos de estrenar año y muy probablemente todos hemos hecho una lista de própositos para este nuevo año. ¡Cómo me gusta la fijación de objetivos!
Si en post anteriores veíamos que los dos primeros pilares de la automotivación: la autoeficacia y la actitud positiva son interdependientes, ahora analizaremos los otros pilares: los objetivos y el entorno motivante. A diferencia de los dos primeros, estos dos se sitúan fuera de la personas, pero, ¡atención! en absoluto desvinculados de ella. Además entre ambos existe un lazo fuerte: los objetivos precisan del entorno y este se va construyendo a media que se consolidan aquellos.
El tema de los objetivos es tan importante, que le dedicaremos este primer mes del año, para tratarlo con profundidad. Llegar a la automotivación no es posible si no nos marcamos unos objetivos. En post anteriores, hemos visto la fijación de objetivos SMART como técnica para establecer metas y ver que se cumple lo que esperamos. No obstante, durante algún tiempo se ha dudado de que dotar a los objetivos de las características que encierra el acrónimo SMART sea la única condición para que esas metas estén bien fijadas. Ante esas discrepancias, Edwin Locke trató de encontrar respuestas.
A finales de 1960, Locke estudió el establecimiento de metas y motivación, y en el artículo «Hacia una teoría de la motivación de tareas e incentivos», publicado en 1968, hizo hincapié en que los empleados deben estar motivados por metas claras y una adecuada retroalimentación que les haga saber el resultado de su esfuerzo. Locke llegó a decir que el trabajo hacia un objetivo proporciona una importante fuente de motivación para alcanzar realmente el objetivo y que esto, a su vez, mejora el rendimiento.
Así, según la teoría de Locke, las personas que tienen objetivos más difíciles, pero alcanzables, trabajan mejor que aquellas que tienen objetivos menos exigentes. Los objetivos pueden ser direccionales o más concretos; en el caso de los primeros, se trabaja sin conocer los pasos que se seguirán para alcanzarlos y, por lo tanto, pesa más la motivación; por su parte, cuando se trabaja con los segundos, hay una planificación cuidadosa para identificar los mejores y más directos caminos hacia las metas propuestas.
La investigación de Locke mostró que hay una relación directa entre lo difícil y concreto que es un objetivo y el rendimiento de las personas en una tarea. En sentido contrario, cuanto más simples son las metas perseguidas, menor es el rendimiento de quien está trabajando en conseguirlas. Tener un objetivo demasiado fácil no es una fuerza motivadora, ya que es mucho más estimulante trabajar por algo difícil de conseguir. En este sentido, pedirle a alguien que trabaje duro o que trate de poner todo su esfuerzo es menos eficaz que animarlo sugiriéndole que intente obtener más del 80 % de respuestas correctas o que se concentre en rebajar su mejor tiempo, por ejemplo. Objetivos, concretos y de superación de uno mismo.
Pocos años después de que Locke publicara su artículo, otro investigador, Gary Latham, estudió el efecto de la fijación de metas en el lugar de trabajo. Sus resultados sostenían las conclusiones de Locke y se formó el vínculo inseparable entre la fijación de objetivos y el desempeño laboral. En 1990, Locke y Latham publicaron su trabajo conjunto «Una teoría de la fijación de objetivos y el desempeño de tareas».