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Evaluación del desempeño laboral: sayonara, baby

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¿Sabías que en Accenture no se practica más la evaluación del desempeño laboral desde hace algunos años? ¿Tenías idea de que otros negocios de éxito, como General Electrics o Adobe han seguido sus pasos evitando esta formalidad a sus empleados? Google, IBM o Microsoft son algunas de las organizaciones que han decidido dejar atrás una práctica que, no sólo no les beneficia, sino que les provoca pérdidas. Analizamos las causas de esta decisión.


 


 


La evaluación del desempeño laboral que perjudica el rendimiento


Los motivos de prescindir de una herramienta que, hasta hace poco, era la fuente de información número uno del Departamento de Recursos Humanos para diseñar sus planes para el siguiente ejercicio tienen que ver con:



  • Se ha constatado que su aplicación implicaba más subjetividades de lo deseable, puesto que algunos de los campos a evaluar no son materias dominadas por quien suscribe la evaluación, ni se halla dicha persona capacitada para valorar los resultados del individuo a quien a ese respecto está evaluando. Esta falta de objetividad provocaba resultados erróneos, que inspiraban acciones poco acertadas.

  • Está comprobado que el procedimiento en sí derivaba en rivalidad entre compañeros de área o departamento, luchas entre los mandos intermedios y competiciones a niveles superiores, que terminaban contaminando el ambiente de trabajo. Una atmósfera laboral enrarecida es el caldo de cultivo para el absentismo, la insatisfacción y la rotación de puestos.

  • Es erróneo pensar que el rendimiento de las personas obedece a una distribución normal. Según datos de la investigación llevada a cabo por Aguinis y O’Boyle, se trata de una distribución de Pareto, lo que prueba que la evaluación del desempeño laboral se estaba interpretando erróneamente. Precisamente esta es la causa de que la inversión en programas de capacitación y formación estuviese frecuentemente mal dirigida y, al mismo tiempo, los empleados con niveles de rendimiento extraordinarios fuesen, muchas veces, dejados de lado sin el debido reconocimiento.


 


Por todo ello, hoy día las empresas líderes buscan nuevas formas de alcanzar el progreso, que no la perfección. Entre las alternativas a la manida evaluación del desempeño laboral se encuentran:



  • La evaluación continua del rendimiento.

  • Los programas de coaching continuos complementados por retroalimentación.

  • Los planes de desarrollo individual enfocados a ayudar a crecer a cada empleado.

  • El establecimiento de metas regular.

  • La introducción de métodos analíticos en autoservicio, para que los propios empleados puedan monitorizar su progreso y mejorar.


 


Todas estas soluciones están caracterizadas por una mayor comunicación entre los miembros de la organización, que además alcanza índices de calidad muy superiores, muchas veces fomentados por el apoyo de las nuevas tecnologías. Se trata de métodos más transparentes y justos, capaces de lograr una mayor productividad y ayudar a cada persona a impulsar su rendimiento en función de sus necesidades y objetivos.


Con cualquiera de estas alternativas a la evaluación del desempeño laboral se logra focalizar la inversión en desarrollo en los individuos que realmente lo necesitan, es más sencillo premiar y reconocer por su valía y resultados a esos empleados que destacan y que tanto valor aportan a la organización y, además, se consigue una mayor cohesión de todos los integrantes de la empresa, que canalizan sus esfuerzos hacia hacer las cosas mejor, en vez de hacia metas vacías como obtener mayor puntuación que otro departamento o mejores resultados que el compañero.