Competencias Digitales: Liderazgo en Red

La irrupción de lo digital como escenario y campo de batalla de los negocios, está obligando a las empresas a desestructurar días y horarios de trabajo ya sea porque cuentan con colaboradores y/o clientes que tienen diferentes husos horarios producto de la globalización o porque la propia actividad de la empresa funciona 24x7x365, por ejemplo, las tiendas online.

Por eso, a nadie le sorprende ya recibir un mail o mensaje en domingo a las 2 de la madrugada (lo que no implica responderlo), porque la descentralización del trabajo, sobre todo en la prestación de servicios, se ha vuelto tendencia mundial.

Las empresas ya no limitan la búsqueda de talento en la ciudad donde tienen sus oficinas, porque para muchas posiciones no importa dónde esté localizado el profesional, sino que tenga el conocimiento y las competencias necesarias para cubrir la función.

De esta manera, son cada vez más los líderes de equipos que tienen a sus colaboradores trabajando a cientos o miles de kilómetros de su oficina y en muchas ocasiones se han reunido personal y presencialmente con ellos sólo una vez al año, o ninguna.

Pero si esto no ha sido un impedimento para que se convirtieran en líderes de empresas como Amazon, que cuenta con 341.000  empleados a tiempo parcial y completo distribuidos por el mundo, o bien Google (60.000), tampoco debería serlo para cualquier empresa que opera de forma global, regional  e incluso de forma local, pero que, por la naturaleza de su actividad, no sólo puede tener personal trabajando a distancia, sino que puede contratar talento que teletrabaje desde cualquier lugar del planeta.

Empresas como Amazon tienen incorporado en su ADN una de las competencias mencionadas en esta serie de posts: el Trabajo en Red que es la capacidad individual de un profesional de colaborar y cooperar en la RED (en el entorno digital) y en Red (con otros en equipo).

Pero la eficiencia de estos equipos se logra, si y sólo sí, sus líderes son capaces de concebir el liderazgo como algo distribuido, compartido, flexible y móvil.

Venimos de una cultura organizacional en la que los “jefes” – puestos fijos -  siguen ostentando la última palabra para la toma de decisiones y tienen por costumbre reunir a sus equipos para “distribuir las tareas”, pero no practican el desarrollo de trabajos colectivos y cooperativos, donde la dirección de algunos proyectos, pueda recaer incluso en algún colaborador del equipo que no sea él mismo.

Porque debido a la velocidad con que se mueve el mercado, y la necesidad además de estar innovando, las empresas tienen en marcha varios proyectos a la vez. Esto ha traído un cambio en la estructura organizacional, donde la Dirección de Proyectos ya no es un puesto fijo, sino que cambia, igual que los equipos, con cada proyecto. Como dice RocaSalvatella, “la Dirección es una función y el liderazgo una actitud”

Por eso, los líderes – empezando por el CEO -  deben trabajar en el desarrollo de esta competencia (posible de ser adquirida y desarrollada a lo largo de la vida profesional) para ser capaces de ceder responsabilidades empoderando a sus directores de proyecto y fomentar a la vez la colaboración, el diálogo y la comunicación de los equipos de trabajo a través del entorno digital y con la utilización de las herramientas digitales.

Cuando el líder logra disociar su liderazgo de la dirección específica de proyectos, consigue una mejor integración de los equipos de trabajo, ayudando a sus miembros a mejorar sus habilidades y consiguiendo no sólo una optimización de los recursos, sino una considerable mejora en la eficiencia de los procesos.

Citando textualmente a RocaSalvatella, la guía para evaluar si los líderes cuentan con esta competencia o deben desarrollarla radica en medir si son capaces de:

1. Fomentar, impulsar y facilitar la utilización de herramientas digitales en su equipo para la consecución de objetivos y resultados.
2. Promover y facilitar estructuras organizativas que fomentan y facilitan la circulación de la información en su equipo.
3. Comunicarse con su equipo de forma efectiva a través de canales virtuales.
4. Promover el uso de herramientas digitales para mantener al equipo informado, asegurándose de que disponen de la información necesaria para realizar su trabajo.
5. Generar confianza y conseguir el compromiso de su equipo de forma no presencial.
6. Liderar de manera distribuida y virtualmente, escuchando y fomentando la participación en las decisiones del equipo.
7. Comprender las interacciones en los grupos virtuales, gestionar los conflictos y fomentar la colaboración.

El ejercicio del Liderazgo en Red implica haber desarrollado las otras competencias como gestión de la información, comunicación digital y trabajo en red. Pero, sobre todo, implica aceptar que las organizaciones piramidales están camino a la extinción porque   no hay forma de mantener la competitividad en estos tiempos sin el aporte comprometido de equipos flexibles, colaborativos y móviles.