El project management y la cultura organizativa

Es bien sabido que la cultura de una organización es uno de los factores ambientales de las empresas en las que se desarrollan proyectos. Según el texto, A Guide to the Project Management Body of Knowledge, (PMBOK® Guide) del Project Management Institute (PMI), “la cultura [organizacional] puede tener una fuerte influencia en la habilidad del proyecto de alcanzar sus objetivos. El project manager debe conocer y entender como los estilos organizacionales y las culturas pueden afectar un proyecto, y, que, en luz de la globalización, el impacto de las influencias culturales es crítico para proyectos que se desarrollan en diversas localizaciones y organizaciones alrededor del mundo”.

Vista la importancia de este tema, como project managers debemos indagar un poco más en cómo nos puede afectar en el día a día de nuestra gestión, y en este post pretendo reflexionar sobre ello. Podemos afirmar que la mayoría de las organizaciones han desarrollado culturas únicas y descriptibles. Estas culturas se ven reflejadas en numerosos factores, entre los que se incluyen:

Valores, normas, convicciones y expectativas compartidas.
Políticas y procedimientos.
Percepción de las relaciones de autoridad.
Ética laboral y horario laboral.

Hemos visto en nuestra experiencia que efectivamente la cultura de las organizaciones frecuentemente tiene una influencia directa sobre el proyecto. Por ejemplo, es más probable que un project manager que propone un enfoque inusual, o de alto riesgo, obtenga la aprobación dentro de una organización agresiva o emprendedora. También vemos como un project manager con un estilo altamente participativo tiende a encontrar problemas dentro de una organización jerárquica rígida, mientras que uno con un estilo autoritario se topará igualmente con problemas en una organización participativa.

Una organización es mucho más que sus políticas, sus objetivos y sus sistemas. Es algo que se percibe tan pronto como uno entra en contacto con una organización. Al principio, se observan los aspectos más superficiales: la distribución física de las instalaciones, el trato, el modo de trabajar, el ambiente, etc. Posteriormente, a medida que convivimos con sus componentes, se destacan los principios que guían su conducta, sus valores, la importancia que dan a ciertas cosas. Finalmente, existen ciertos elementos difíciles de definir, elusivos, omnipresentes, que pesan sobre la conducta de sus miembros en todo momento.

¿Qué es la cultura organizativa?

La cultura es, según la define Edgar H. Schein, un conjunto de creencias inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo a medida que aprende a afrontar sus problemas de adaptación externa y de integración interna que ha funcionado suficientemente bien para ser juzgada válida y, consiguientemente, para ser enseñada a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir sobre estos problemas.

El acierto de Schein reside en distinguir entre los elementos superficiales y visibles de la cultura y sus elementos esenciales y más elusivos. La cultura consiste esencialmente en un conjunto de creencias. El peso del fundador en la configuración de la cultura es fundamental.

Tipos de culturas

A partir del trabajo de Roger Harrison “Understanding your organization's character” (1972), Charles Handy describió en “Gods of Management” (1978) una tipología de ideologías organizativas que resultó notablemente útil para identificar y catalogar la cultura de una organización. Estas ideologías no se encuentran en forma pura, pero la mayoría de las organizaciones tienden a centrarse en una o en otra. Serían estas cuatro:

Orientada por el poder. Este tipo de organización tiende a fomentar comportamientos de dominio del entorno y eliminación de la oposición. Dentro de ella, los que disponen de más poder se esfuerzan por mantener un control absoluto sobre sus subordinados. En muchos casos adopta una forma suave: el guante de seda del paternalismo de algunas empresas familiares.
Orientada por la función («role»). En este tipo de organizaciones hay una preocupación por la legalidad, entendida ésta en sentido amplio. Ponen mucho acento en la jerarquía, en el status y en los procedimientos. Se valora más la respuesta correcta que la efectiva. Este sistema es lento en la adaptación al cambio. Podemos encontrar este tipo de actitud quizá en grandes empresas, o en empresas de servicios públicos.
Orientada por la tarea. En este tipo de organización lo que más se valora es el logro de los objetivos. La autoridad se asienta sobre la competencia profesional. Si los procedimientos son un obstáculo para el logro de los objetivos, se salta por encima de aquéllos. La estructura se adapta a las exigencias de la tarea. Se exalta la colaboración y el trabajo en equipo.
Orientado por las personas. Esta clase de organización tiene como fin primario servir las necesidades de sus miembros. La autoridad jerárquica ocupa un lugar secundario. Priva la ejemplaridad y el espíritu de servicio hacia los demás. Se busca el consenso en la toma de decisiones. Este tipo de orientación se puede encontrar en algunos pequeños gabinetes de profesionales.

Vista la importancia e influencia en nuestros proyectos, propongo reflexionar sobre preguntas clave:

¿Cómo podemos conocer realmente la cultura de una empresa, cuando la cultura no es solamente lo que está escrito en procedimientos, documentado en manuales, o páginas web?
¿Cómo podemos, como project manager, entender como ésta influencia en nuestros proyectos?
¿Cómo podemos, como project manager, ayudar a generar una cultura que facilite las buenas prácticas del project management en nuestra organización?

¡Espero comentarios!

Escrito por: Marc Bara

PMBOK is a registered mark of the Project Management Institute, Inc.