El valor estratégico del Director de Recursos Humanos

Todo manual de nuestra profesión incide en la necesidad que Recursos Humanos sea estratégico, pero pocos se centran en qué hace que un profesional sea un directivo estratégico. Podríamos establecer cinco grandes áreas del perfil del Director de Recursos Humanos que impactan estratégicamente:

• Pasión por el negocio.
• Visión sistémica de la realidad.
• Escucha activa y comprensión emocional.
• Oficio por tener diferentes puestos en la profesión.
• Orientación a las personas como un fin y no como un recurso.

Pasión por el negocio: El foco del interés de estos profesionales no está en la función sino en el negocio. El Director de Recursos Humanos que te habla de cuál es su aportación al negocio, que áreas de su profesión influyen más y que se nota su alta preocupación por el mercado de dicho negocio siempre explica la realidad con una aproximación estratégica. Además, en común, son gente de acción más que de reflexión, es decir están involucrados en proyectos y desarrollo de negocio.

Saben que es un puesto muy arraigado a proyectos directivos y de negocio, y por tanto con un recorrido determinado, y además tiene la visión que sin equipo de profesionales no se puede conseguir una gran respuesta técnica y apostar por el talento en el Departamento de Recursos Humanos, es dotar de fuerza al valor estratégico.

Se puede reunir otra característica, no tan mayoritaria pero si muy significativa en algunos casos de éxito que es la ilusión de la transformación de los negocios a través de las personas. El Director de Recursos Humanos estratégico está convencido que tiene que hacer muchas cosas no agradables pero siempre en aras de la transformación y no como características inherentes a su puesto.

1. Esta pasión por el negocio se puede etiquetar en estas cinco ideas:
2. Preocupación por el mercado y el negocio y su aportación al mismo.
3. Involucrándose en proyectos de negocio.
4. Ser consciente de la limitación temporal de su puesto.
5. Generación de un equipo con talento y diverso en Recursos Humanos.
6. Y estar convencido del valor de Recursos Humanos en la transformación del negocio.

Visión sistémica de realidad: Lo estratégico no puede ser un determinado dominio técnico de Recursos Humanos. Lo estratégico es un acercamiento sistémico y cualquier solución en recursos humanos tiene diversas concausas y se puede resolver de diversas formas.

No hay soluciones mágicas sino solución que el negocio se los cree porque están involucrado en su gestión, desarrollo y resolución.

Los Directores de Recursos Humanos estratégicos aceptan tener cinco clientes básicos.

1. Alta Dirección: Comité de Dirección.
2. Clientes Internos: Directores que tienen que llevar la política de Recursos Humanos.
3. Mandos intermedios: Verdadero eslabón comunicacional
4. Empleados por su valor actual como prosumidores
5. En algunas empresas, el Comité de Empresa es para un gurú cliente de enorme valor por su interlocución, pero según la empresa es un cliente estratégico y de valor de Recursos Humanos.

El tener una visión sistémica de los clientes lleva a plantear las políticas para cada cliente de Recursos Humanos pensando en todos los clientes. Y plantear soluciones construidas para el cliente dentro de una misma política. No hay un solo cliente sino que son diversos y con diferencias internas. En la pasión por el negocio hay que unir la visión sistémica en estos aspectos:

1. Visión holística e interactiva de la realidad. Todo está relacionado.
2. Involucración del cliente interno en la gestión, desarrollo y resolución de los proyectos de Recursos Humanos.
3. Recursos Humanos no es el autor de los proyectos de Recursos Humanos si no es el actor secundario, porque el verdadero autor es la propia empresa.
4. Y la diversidad del cliente interno que se debe considerar: Alta Dirección, Directores, Mandos Intermedios, Empleados y Comité de Empresa.

Escucha activa y comprensión emocional: el Directivo estratégico habla más bien poco pero escucha mucho. Frente al advenedizo que en una reunión aburre con sus continuas referencias a su hacer y su importancia, el estratégico suele preguntar y le caracteriza por:

• Su capacidad de preguntar.
• Pedir opinión y cambiar después.
• Poner foco en las emociones sin hartar esta expresión surge de la importancia de la apreciación de lo emocional, de la inteligencia emocional y la comprensión emocional.
• Respecto a los demás cuando hablamos.
• Optimista.

Oficio por tener diferentes puestos en la profesión: Un elemento común de los Directores de Recursos Humanos estratégicos es su oficio profesional, o bien en una sola Compañía pero con diversos puestos y funciones ó en varias empresas donde haya ejercitado su oficio.  Para ser un buen Director de RRHH es necesario:

1. Hay que ser aprendiz antes de ser maestro. Todos los Directores considerados estratégicos destacan por sus años de aprendiz. De batallar dentro de una Empresa, de cometer errores y ante todo de aprender haciendo. El oficio se aprende en los Departamentos de Recursos Humanos y no en masters o estudios que son necesarios para aportar contexto pero sin valor si no se trabaja, hay que saber hacer y no solamente saber.
2. Rotación de puestos. Haber asumido las relaciones laborales como tarea directiva. Rotar y cambiar para aprender es una máxima empresarial aunque sea a veces poco utilizada por los eternos súperespecialistas.
3. Tocar negocio. Uno de los puestos de dificultad de cubrir en Recursos Humanos son las HRBP (Human Resources Business Partners) especialmente por su capacidad de comprender el negocio. El conocimiento del negocio desde una función de Recursos Humanos es muy bueno, y la participación en proyectos interdepartamentales y el desarrollo de proyecto con cliente interno es fundamental. De aquí la importancia de la selección como técnica de Recursos Humanos que nos posibilita conocer al cliente.
4. Orientado al Benchmarking. Los Directores que se orientan hacia la Empresa solamente caen en un territorio habitual por tanto, es muy interesante abrirse a otras experiencias y otras visiones. Teniendo claro que tu negocio es el interno y no sólo salir en los medios. Si es necesario tener una sensibilidad hacia la comprensión de otras realidades, para tener nuevas ideas o transformar tu realidad empresarial con nuevas visiones.

Orientación las personas como un fin y no como un recurso: ser estratégico en Recursos Humanos es creerse la importancia de las personas pero no como un discurso establecido sino con conductas ejemplares con dicha visión.

Enfadarse por el Directivo que no sabe atender a las personas. Influir en el estilo de dirección con tu actitud hacia las personas es fundamental. Conversar con directivos es otra de las conductas fundamentales de un directivo estratégico, influir compartiendo y ayudar comprendiéndoles es una actividad básica de las personas.

Tener pocas horas de despacho. Estar deambulando con los clientes que son las personas, hablando, influyendo y metiéndose en multitud de problemas es una acción estratégica.

Estas conductas son predominantes en los Directores de Recursos Humanos estratégicos por tanto debemos cultivarlas para ser un estratega.