Informe OBS: La inteligencia del talento
España ocupa el 20º puesto de Europa en cuestión de talento, por detrás de Eslovenia, Portugal y República Checa
- En informe propone atraer talento exterior, incrementar el gasto en educación superior y evitar la fuga de cerebros.
- Otras propuestas incluyen la mejora de las relaciones entre administración y empresas, vincular productividad y salarios, potenciar el desarrollo de los empleados y sincronizar los niveles educativos secundario y terciario con la oferta y la demanda de especialidades, así como aumentar el uso de la tecnología.
Marzo 2024. OBS Business School publica el informe La inteligencia del talento, dirigido por Lorenzo Muriel, director del máster en Coaching Directivo y Liderazgo de la escuela. En él se analizan los nuevos tipos de talento que han aparecido en los últimos años y su relación con las nuevas tecnologías, así como las palancas que harán viable esta relación cuando se está poniendo en tela de juicio si lo que hasta ahora entendíamos como talento y las maneras de atraerlo, potenciarlo, buscarlo y conservarlo son las más adecuadas.
En cuestión de talento, España se encuentra ubicada en el puesto 29 de 134 países y en el 20 si sólo tomamos los datos de los países europeos, por detrás de Eslovenia, Portugal y República Checa. Para mejorar nuestra posición en este índice, el informe propone abrir la entrada de talento exterior a las universidades y los centros de investigación y tecnológicos de nuestro país. También propone mejorar las relaciones entre la administración y las empresas, aumentar la utilización de la tecnología, vincular la productividad con los salarios, incrementar el gasto en educación superior, potenciar el desarrollo de los empleados y el uso de las redes sociales, consolidar la calidad de las escuelas de negocios, favorecer los rankings universitarios y el grado de matriculación universitaria, tomar medidas para evitar la fuga de cerebros y sincronizar los niveles educativos secundario y terciario con la oferta y la demanda de especialidades.
En las últimas décadas hemos pasado del concepto de trabajo fijo y a largo plazo, al trabajo desafiante y a corto plazo. Ya no se encuentra el talento en los mismos lugares ni a través de las mismas herramientas que hace unos años. De hecho, la Inteligencia Artificial ya está ayudando a auditar las habilidades requeridas de empleados, hacer una preselección de candidatos, proporcionar contenido personalizado para el desarrollo profesional y crear rutas de desarrollo profesional sobre la base de las metas y las áreas de interés de cada uno.
Pero ¿dónde habita hoy el talento?
Las empresas deben, por un lado, encontrar el talento interno en un mercado con menos personas en edad de trabajar y una población envejecida. Se espera que en 2030 las cinco naciones industrializadas más grandes, China, Alemania, Estados Unidos, Reino Unido y Japón habrán perdido alrededor de 30 millones de personas en edad de trabajar. En Europa la proporción de personas de 65 y más años sobre las de 15 a 64 años aumentará del 32% al 39,1%, y en España lo hará del 29,8% al 37,2%, especialmente en las zonas rurales. Por tanto, para que las compañías puedan encontrar ese talento interior deberán definir programas de desarrollo de oportunidades para los empleados, potenciar la movilidad interna, generar roles abiertos e identificar sus necesidades críticas.
Por otro lado, están los trabajadores de corto plazo, casi 78 millones en 2023 frente a los 43 millones que había en 2018. Los profesionales que eligen trabajos a corto plazo o por contrato, que suelen tener altas habilidades, se centran en la misión y en el proyecto y asimilan rápidamente los nuevos entornos. De ahí que sus palancas de motivación radiquen en la flexibilidad, el saber que están utilizando sus habilidades para resolver problemas únicos y la conciencia de que para ellos es importante ir tomando descansos del estilo de vida corporativo tradicional. Esto genera la creación de equipos de trabajo que combinan empleados permanentes con freelances, trabajadores a corto plazo, trabajadores por proyectos y consultores.
Hoy, el talento (y esta es otra realidad) puede estar en cualquier parte del mundo y colaborar con una compañía a través del modelo híbrido de trabajo. Para identificar el talento que mejor se desempeñe en estos modelos híbridos, el informe de OBS considera necesario invertir más y de manera más eficiente en tecnología. Y recomienda a las compañías identificar de manera clara cuáles son las habilidades que requieren, porque seguramente son escasas. Las predicciones afirman que 14 países del G20 podrían perder, debido a la escasez de habilidades de los trabajadores, un crecimiento acumulativo del PIB de $11,5 billones. Escasez que empieza ser significativa en mercados como Australia, Japón y Alemania.
Otra bolsa de talento se encuentra hoy en los denominados empleos verdes, que tienen relación con el sector de las renovables, el ahorro y eficiencia y el de las redes y electrificación, campos que están llamados a ser un motor de creación de empleo y por ende de demanda de talento. Según un informe del Ministerio de Transición Ecológica se calcula que el ahorro en la factura energética supondrá una generación indirecta de aproximadamente 118.000 empleos de aquí al año 2032.
Las palancas para encontrar talento
El informe de OBS se centra en dos palancas fundamentales: la formación y el coaching. En el ámbito de la formación han aparecido nuevos perfiles de trabajadores que necesitan convertirse en especialistas, trabajadores que deben adaptarse a los cambios tecnológicos, culturales o medioambientales, así como aquellos afectados por la obsolescencia de ocupaciones. En España el 8,3% de las empresas ya utiliza algún tipo de robot, cifra que asciende hasta el 26,3% entre las grandes compañías. Y el número de empresas que emplean tecnologías de IA en nuestro país asciende al 9,6%, y alcanza el 40,7% entre las grandes compañías. Esto da una idea de la oportunidad de desarrollo que existe, así como las posibilidades de formarse. Las estrategias que seguirán las empresas para obtener las competencias necesarias en la implementación de soluciones de IA pasan más por la formación que por proveedores externos o la contratación de talento. Un ejemplo lo constituye el 64% de las empresas del sector financiero y el 71% de la industria manufacturera que han adoptado soluciones de IA y han proporcionado formación a su plantilla.
La formación de nuevos profesionales en campos tecnológicos como la IA, la robótica, la realidad inmersiva o los empleos verdes, y también de especialistas híbridos como expertos en finanzas o derecho e inteligencia artificial se hace cada vez más necesaria. El informe considera imprescindible también la formación de los departamentos de recursos humanos para que tengan una mayor sensibilidad y eficacia al crear y apoyar a equipos de trabajo más diversos e intergeneracionales, para incrementar la presencia del teletrabajo y para crear contextos donde destaque el bienestar del empleado y la innovación y el aprendizaje continuos.
Por su lado, el coaching es una herramienta que no solo debe ir dirigida a los directivos, sino para que estos la apliquen también con sus empleados: la práctica del coaching en las relaciones entre el manager y sus colaboradores.
La inteligencia artificial y el talento
El informe destaca la importancia de la IA, pero hay que tener claro que su futuro dependerá de la calidad de las relaciones que tenga con los humanos. La colaboración conjunta sin duda ofrece los mejores resultados y para lograrla es clave introducir la IA de forma progresiva, dejando claro que el juicio del humano prevalece cuando esta se confunde o vacila, y que la IA debe ser una extensión lo más natural posible para que la persona trabaje a gusto con ella. “Conocer la IA, cambiar la percepción amenazadora actual y formarse en ella es algo necesario. Por eso, concienciar a los jóvenes sobre la importancia de las habilidades informáticas y científicas para el futuro, fomentar el conocimiento de la nanotecnología y las computadoras cuánticas y crear un ecosistema tecnológico saludable, que abarque desde la investigación científica hasta la creación e implementación de las aplicaciones surgidas de la misma, son medidas muy recomendables”, concluye Lorenzo Muriel, profesor de OBS Business School.
Contenido elaborado por:
Carmen García-Trevijano
Gabinete de Prensa de OBS Business School