La Re-Capacitación está en marcha para cerrar la brecha de habilidades
Aunque quisiéramos dar el tema por finalizado, lo cierto es que seguimos investigando el impacto que la pandemia por el COVID-19 tuvo en las personas y las empresas a raíz de la crisis que generó: por nuevos comportamientos y sus consecuencias, los nuevos escenarios, los cambios que serán transitorios, los que vinieron para quedarse…
Haciendo foco en las organizaciones, los nuevos modelos de negocio que surgieron (enorme migración hacia el ecosistema digital), así como la presión de los nuevos consumidores con nuevas exigencias, dejó al descubierto el problema de la brecha de habilidades y las empresas empiezan a realizar actividades para minimizar esta desventaja competitiva.
¿En qué consiste la brecha de habilidades profesionales?
Cuando hablamos de brecha de habilidades nos referimos a esas habilidades que las empresas necesitan que posean sus equipos de trabajo versus las que realmente poseen (liderazgo, pensamiento crítico, manejo de la complejidad, entre otras). Cuando entre uno y otro escenario hay distancia, hablamos de brecha. En la actualidad, según la reciente “Encuesta “Global” de McKinsey, son absolutamente mayoritarias las empresas que las identifican y que trabajan para reducirlas, ya que, el no hacerlo, les impide cumplir con sus objetivos de negocio.
En posts anteriores hemos mencionado que, ya en 2021, las empresas comenzaron a poner en marcha planes de recapacitación (reskilling y upskilling) con sus colaboradores actuales, antes de salir a buscar nuevo talento.
Uno de los objetivos de la recapacitación, tiene que ver con retener a profesionales valiosos que ya conocen el negocio y se acoplan a la cultura de la empresa. El otro, se relaciona con los movimientos internos que se están realizando (redefinición de roles y funciones).
Tener un diagnóstico claro de cuáles son las habilidades que requiere cada empresa por parte de sus empleados, sobre todo en relación con las nuevas tecnologías que busca implementar o los saltos cualitativos que requiere dar, es crucial para definir una línea de acción.
Crecer gracias al compromiso de los empleados
Contar con empleados motivados es clave para el éxito. El 69% de los encuestados por McKinsey entiende que se debe trabajar en el Desarrollo de habilidades (ocupa el primer puesto en el ranking de acciones) dado que consideran que sus habilidades actuales quedarán obsoletas en los próximos cinco años. Esto está motivando a las empresas a ofrecer capacitación y actualización permanente porque, no es posible ganar en competitividad, si no ayudamos a nuestros equipos de trabajo a reinventarse y les facilitamos la incorporación de nuevas habilidades (blandas y/o técnicas) para que acepten nuevos roles y funciones, diferentes a los que tenían.
Las habilidades más demandas
Además de las habilidades digitales y las vinculadas al trabajo remoto, las habilidades más buscadas por las empresas y las que resultan de mayor interés de capacitación para los empleados, son las habilidades sociales, emocionales y cognitivas avanzadas.
Se estima que para 2025 y tras el proceso de digitalización que están viviendo las empresas, más del 50% de empleados requerirán un reskilling y upskilling de sus habilidades, y esto es lo que está impulsando la puesta en marcha de estos planes, desde ahora.
¿Cuál es la diferencia entre upskilling y reskilling?
La diferencia está en el objetivo que persiguen. Mientras que con upskilling buscamos enseñar al trabajador nuevas competencias para optimizar su desempeño en su función actual, con reskilling buscamos formar a un empleado para un nuevo puesto o rol dentro de la empresa.
Los beneficios de recapacitar se encuentran presentes en todos los niveles de la organización: los empleados obtienen más oportunidades de desarrollo y crecimiento y las empresas consiguen mayor compromiso y lealtad de sus empleados, evitando la fuga de talentos al sentirse más valorados en la propia organización, mejores resultados, reducción de costos de capacitación de nuevas incorporaciones, retención del conocimiento en la propia empresa, entre otras muchas ventajas.
Volviendo a la encuesta de McKinsey, la segunda actividad en importancia, después del desarrollo de habilidades, es la reasignación del talento en sus organizaciones (46% de los encuestados), para cerrar las brechas de habilidades.
Por todo lo antedicho, más allá de las particularidades de cada organización específica, el enfoque que manda es el de desarrollo de habilidades de liderazgo, pensamiento crítico y toma de decisiones y gestión de proyectos, en primera instancia y la capacitación en habilidades sociales y emocionales y habilidades cognitivas avanzadas (entendimiento de la complejidad), para retener talento y asegurar el alcance de los objetivos de negocio.