Liderazgo inspirador vs jefes controladores
El liderazgo de la nueva era está produciendo un nuevo perfil de Managers
Tras un año de trabajo en remoto, casi a tiempo completo, el estilo de dirección y de gestión de equipos fue migrando por la pura necesidad de lograr que la productividad no decayera a pesar de la enorme crisis económica, y también para que las empresas pudieran sostener sus negocios y retener su talento dado que hoy, más que nunca, es el capital más importante con el que cuentan las organizaciones para salir de la crisis.
Muchos jefes aprendieron a ser líderes durante 2020
Los jefes dejaron el estilo transaccional y controlador (objetivos, plazos, seguimiento de los entregables, horarios), para pasar a un modo de gestión de equipos más humana y con objetivos por proyectos. Además, tuvieron que tener en cuenta las circunstancias particulares de los colaboradores, porque pasaron a trabajar en sus hogares, de forma remota, con todo lo que eso implica. Desapareció aquello tan de los ’90 de “los problemas personales se quedan en la entrada de la oficina”.
Pero este modelo de liderazgo no siempre cuenta con el respaldo de la empresa ya que sienten que, el romper con la cultura de siempre, les va a obligar a todos a cambiar y piensan que al tener que gestionar sus equipos de forma remota, lo más necesario es el control del empleado y mantener la distancia jerárquica.
Esta puja de poderes entre mandos da como resultado un índice de rotación permanente en el que los nuevos colaborador descubren en los primeros días de trabajo, que “lo que se le dijo sobre el clima laboral y la cultura de la empresa y, lo que realmente sucede adentro, no se corresponde con las expectativas que le generaron, ni cumple con lo prometido”.
La deserción de talento joven
En los primeros meses de trabajo la deserción ha sido constante durante todo el año pasado. Mientras los jefes dicen que los jóvenes de hoy no tienen “compromiso o cultura de trabajo”, los desertores dicen que les vendieron un liderazgo inspirador. Un liderazgo que promueve la participación de todos en el aporte de ideas y soluciones y que prioriza el trabajo en equipo por objetivos, por encima del control sobre los horarios en que el empleado se conecta o desconecta, y terminan comprobando que es una gran mentira.
Y lo que está pasando, está realmente más cerca de lo que dicen los jóvenes que de las explicaciones que dan algunos líderes (mejor nombrados como jefes ortodoxos), cada vez que se les “cae” un profesional talentoso recién contratado.
En diálogo con varios jóvenes que han atravesado por esta situación (ingresan y renuncian a los dos o tres meses), los motivos más mencionados fueron los siguientes:
“La cultura de la empresa es a la antigua y el líder que me contrató no tiene el respaldo de la empresa para hacer las cosas de forma diferente como me dijo”
“El director del área me entrevistó y me convenció a unirme diciéndome que ya trabajaban con metodología de liderazgo distribuido (por proyectos). Sin embargo, a mi jefe directo sólo le importa verme conectado de 9 a 18 y además todas las decisiones las toma él y nos las comunica sin aceptar ningún aporte de nuestra parte”
“Me hablaron de formación pagada por la empresa para crecer y hacer carrera y cuando presenté mi propuesta para hacer un máster me dijeron que tenía que tener al menos un año de antigüedad”.
“El líder del equipo nos inspiró y trabajamos sin pensar en los horarios con tal de poder presentar un proyecto sólido. Después no nos permitió ir a la reunión y luego nos enteramos de que se adueñó de todas nuestras ideas presentándolas como propias. ¡Un líder no hace eso!”.
Qué tienen que hacer los altos mandos para retener y atraer talento
Los jóvenes de hoy no son como las generaciones anteriores (Baby Boomer, Generación X y los primeros de la Y) que priorizaban salario y/o estabilidad laboral, les gustara o no, la cultura de la organización. El nuevo talento sabe que puede encontrar trabajo en casi cualquier lugar del mundo y trabajar desde donde quiera. Sus opciones ya no están limitadas a la ciudad o al país donde reside.
A esta generación le atrae más una empresa que realmente tenga una cultura de liderazgo inspirador, colaborativo y distribuido, antes que un salario muy elevado u otros beneficios que antes funcionaban, como plaza de parking en la empresa o coche de la compañía, dado que este tipo de profesional aspira a trabajar de forma remota y asistir a la empresa sólo cuando sea necesario.
Ha cambiado la forma de trabajar, por lo tanto, han cambiado los incentivos que pueden convertir a una oferta de empleo en algo atractivo. Que la empresa muestre y demuestre que hace honor a los valores que proclama en su web sobre la multiculturalidad, inclusividad y responsabilidad social activa, es determinante para conquistar la mente y el corazón de los jóvenes profesionales. El estilo de liderazgo de toda la organización, es lo que define la permanencia con compromiso o la renuncia por decepción.
Los Project Managers han sido los primeros en formarse en metodologías colaborativas. En este post comparten las mejores prácticas en relación al trabajo remoto.