Sin valores, no hay cultura de innovación
Cultura de innovación
Una organización puede innovar porque tiene personas innovadoras, pero una empresa es innovadora cuando además tiene una cultura de innovación. Conseguir que en una empresa arraigue una cultura de innovación no es tarea sencilla, incluso si tenemos lideres innovadores con una elevada autoridad moral entre los empleados.
Tipos de contexto
En una organización podemos encontrarnos tres contextos con respecto a la cultura de innovación: favorable, contrario o indiferente. Dependiendo del contexto en el que tengamos que trabajar la dificultad será mayor o menor, pero siempre encontraremos dificultades e imprevistos. Incluso en un contexto favorable habrá personas indiferentes, reacias o contrarias a la innovación; especialmente si tienen miedo de que la innovación afecte a su puesto de trabajo. Aunque la peor situación es aquella en que hay individuos que públicamente se muestran favorables a la innovación pero que conspiran en la sombra para hacer fracasar el proyecto, generando rumores o provocando que los que temen por su futuro sean más agresivos en sus críticas al cambio que se está produciendo.
La cultura de innovación se consigue con el hábito, es decir, porque hay una consistencia en los valores que se quieren establecer y porque también hay una constancia en las actitudes innovadoras. Y para que se difunda la cultura de innovación por toda la organización se necesita involucrar a personas en todas las áreas. Para ello hay que conseguir el compromiso de esas personas con los valores sobre los que se quiere sustentar la innovación y, además, una perseverancia en las acciones que han de construir los fundamentos de esa cultura.
Acciones para sembrar una cultura de innovación
- En una primera fase las acciones para sembrar una cultura de innovación suponen la creación de un núcleo de potenciales lideres. Hemos de buscar los empleados que formaran la masa crítica con la que empezar la reacción en cadena. Para ello hay que definir cuales son los valores sobre los que se sustentará la innovación en la organización. Recordemos: sin valores no hay cultura. Una vez definidos se deberá demostrar que se cree en ellos con los hechos. Si se valora la creatividad entonces hay que incentivar y premiar aquellos que discrepan y cuestionan los paradigmas establecidos proponiendo nuevas opciones. Y habrá que ser constante en el tiempo y consistente en las respuestas. Mientras tanto iremos formando el “equipo primigenio de creyentes”.
- En una segunda fase los “primeros creyentes” han de orientarse a realizar una labor de ampliar el número de innovadores entre los miembros de la organización. Esta labor debe orientarse primero a identificar los que son favorables a la innovación, incluso los que son indiferentes. Una vez detectados hay que crear los espacios en los que puedan desarrollar su potencial innovador y donde puedan encontrarse con aquellos que tienen la misma visión. Estos espacios pueden ser creando proyectos formales de innovación o bien espacios informales para compartir experiencias y definir objetivos comunes. Y aprovechar las circunstancias para crear equipos formales e informales estableciendo gestores de proyectos de forma rotatoria para que todos aprendan ese rol.
- La tercera fase en la creación de una cultura de innovación es confiar en las personas que quieren desarrollar sus capacidades innovadoras. Y para ello hay que darles responsabilidades en los proyectos de innovación superiores a las que tienen en su puesto de trabajo habitual. En muchas ocasiones las personas están ubicadas haciendo tareas que ya tienen dominadas y por eso están sub aprovechadas. ¡Cuidado!, sub aprovechado no significa que estén poco cargados de trabajo, sino que lo que quiere decir es que tienen capacidad de hacer cosas de mayor nivel o mayor responsabilidad. Por eso en la creación de una cultura de innovación hay que dar oportunidades a todos los que quieran aportar todo aquello que tienen escondido. En la mayoría de los casos los hechos nos demostraran que no nos habíamos equivocado en confiar en esas personas. Especialmente el hecho de otorgar el puesto de líder/gestor de un proyecto de forma rotatoria entre los miembros de un equipo estable es una excelente forma de que afloren “líderes en la sombra”, desgraciadamente en muchas empresas solo se pone a dirigir equipos a escogidos por su cargo en la empresa o por su titulación. Cuando es en el fragor de la batalla donde se ven los verdaderos oficiales con iniciativa y resolución.
Con estas fases estamos estableciendo las bases para crear una cultura de innovación en nuestra organización. Ahora bien, como innovación es novedad y riesgo también podemos establecer nosotros mismos las bases con las que queremos construir la cultura de innovación de nuestra organización. Pero algo de lo que hay que ser consciente es que sin valores no hay cultura.