Derechos del teletrabajador en España: normativa, compensación y desconexión digital
Hacemos referencia a nuestro artículo anterior sobre el derecho a la desconexión digital que podrán recordar aquí.
Para poder entender la situación española a nivel nacional hemos entrevistado a tres CEOS de empresas Europeas para que nos cuenten su experiencia y como se ha adecuado la legislación sobre el trabajo a distancia en sus países, verificando que se están aplicando modelos híbridos de trabajo en todos los países del entorno europeo a nivel de derecho comparado.
Este enfoque comparado también se relaciona con la gestión de conflictos en derecho laboral internacional, ya que el equilibrio entre derechos laborales y flexibilidad empresarial varía según cada país.
Stefano Lorenzoni, CEO de la firma y consultoría de propiedad intelectual e industrial, CON LOR SPA, con sede principal en Milán (Italia) para que nos indique cuál es el modelo más adecuado de trabajo.
Según Stefano, en empresas orientadas a los servicios el intercambio constante de opiniones y experiencias constituye una de las principales fuentes de desarrollo profesional tanto para los consultores como para el personal de apoyo, la ausencia de interacción humana directa resulta inevitablemente en una desaceleración tanto en el crecimiento individual como en el intercambio colectivo de conocimientos.
Sin embargo, en un contexto metropolitano como el de Milán, donde más de un millón de viajeros viajan diariamente desde las provincias circundantes, el tiempo y el coste asociado con los desplazamientos (transporte, comidas y gastos relacionados) se han vuelto cada vez más difíciles de sostener. La solución es un modelo de trabajo híbrido, estructurado en torno a tres días en la oficina y dos días remotos a la semana.
El camino a seguir requiere un esfuerzo coordinado entre empleadores, empleados y legisladores para redefinir los criterios de evaluación del trabajo. El trabajo híbrido, cuando se regula adecuadamente y se asimila culturalmente, tiene el potencial de convertirse no solo en una conveniencia gerencial, sino en una piedra angular de un sistema laboral más moderno, equitativo y sostenible.
Esta perspectiva tan práctica viene avalada por la legislación italiana, lo que ofrece una seguridad jurídica que aún no se ha conseguido en España a nivel legislativo nacional, aun siendo muy deseable y de aplicación en ciudades como Madrid, Barcelona, Sevilla, Bilbao o Valencia.
Otra perspectiva más enfocada a hacer atractivo el centro de trabajo para fomentar la presencialidad hibrida de los trabajadores nos la ha dado la CEO de Groth & Co., firma de expertos en asesoramiento y estrategia de registro de patentes, marcas y otros derechos de propiedad intelectual, con sede principal en Estocolmo (Suecia), Carolin Sundkvist.
Según Carolin, hay que ver al ser humano desde una perspectiva general amplia y acorde a sus necesidades. Las personas han evolucionado tanto en la última década que no es necesario tener un lugar de trabajo al que pertenecer, aunque también se sienten mejor cuando pueden estar en un lugar de trabajo e integrarse con sus colegas y escuchar sus opiniones. De hecho, algunos trabajadores pueden sentirse cómodos trabajando solo en remoto.
El desafío es mantenerse al día y evolucionar constantemente, particularmente cuando la nueva generación llega a la vida laboral y cuando sus expectativas y la realidad se integran en un espacio de trabajo.
Desde la perspectiva de un líder, nunca ha sido un desafío mayor que liderar a trabajadores en modalidad híbrida. Hoy en día no hay pautas ni estándares, todos deben descubrir qué representa su empresa y cómo hacer un lugar de trabajo atractivo para los trabajadores, para que también estén interesados en acudir al centro de trabajo presencialmente.
Sin embargo, el CEO de la empresa Heinonen & Co. Ltd, Petteri Häkkänen, con sede principal en Helsinki (Finlandia), aunque el modelo de trabajo híbrido ofrece un equilibrio fantástico para su equipo, hay varios empleados que han estado trabajando de forma remota de manera muy eficiente, incluso antes de la pandemia de COVID-19.
Según Petteri, la flexibilidad que proporciona el modelo de trabajo híbrido permite a los empleados alinear mejor sus horarios de trabajo con su vida personal, lo que a su vez aumenta la felicidad y la motivación en general. Esta alineación a menudo conduce a una mayor productividad y una fuerza laboral con más energía.
Además, con el trabajo híbrido, se pueden optimizar los recursos de manera más efectiva cuando sea necesario. Sin embargo, trabajar completamente de forma remota a veces puede generar una sensación de desconexión de otros compañeros, lo que puede afectar el bienestar y la productividad general. Petteri hace depender en gran medida la decisión de trabajar en remoto o con el modelo híbrido de cada individuo en particular.
Por eso, en 2025 la Ley del Teletrabajo en España ha tenido que ser actualizada y completada con extensa jurisprudencia del Tribunal Supremo, para incluir regulaciones sobre el teletrabajo híbrido, el derecho a la desconexión digital y la compensación de gastos por parte de las empresas.
La Ley del teletrabajo en España: marco normativo vigente
La Ley 10/2021 regula el trabajo a distancia con carácter general y voluntariedad mediante un acuerdo por escrito antes de iniciar dicha modalidad, con un contenido mínimo obligatorio, sin embargo, el modelo de trabajo híbrido no estaba previsto en dicha ley y como hemos visto, son los propios trabajadores y también los gerentes de las empresas quienes han promovido trabajo híbrido para evitar tantos desplazamientos.
Principales derechos del teletrabajador
Los derechos de igualdad, formación, prevención y protección de datos deben quedar plasmados en un acuerdo por escrito, pero también existe el derecho a la desconexión digital, la compensación de gastos y la igualdad de condiciones con los trabajadores presenciales.
Derecho a la desconexión digital
La desconexión digital se reconoce, por tanto, como un derecho. Una vez finalizada la jornada laboral, las personas trabajadoras tienen derecho a no responder mails o mensajes profesionales fuera de su horario de trabajo.
El objetivo es garantizar el tiempo de descanso y vacaciones. Este derecho tiene que ver con la conciliación entre la vida laboral y la personal o familiar, pero también con la salud del empleado. Especialmente necesario en un momento en que las tecnologías de la información están cada vez más presentes en nuestro día a día, como en el caso del teletrabajo.
Este principio forma parte de los derechos digitales reconocidos por la legislación española.
Compensación de gastos y dotación de medios
El Tribunal Supremo (caso Endesa, Sentencia de 4 de marzo de 2025) ha confirmado la nulidad de dos cláusulas que desnaturalizaban la compensación de gastos o que imponían la presencialidad en días de teletrabajo, sin margen sin poder recuperar el día de trabajo en remoto y sin preaviso razonable, anulando la compensación de gastos por ahorro en desplazamientos.
Derecho a la formación, promoción e igualdad
El trabajador en remoto debe poder formarse y promocionarse en igualdad de condiciones que cualquier otro trabajador presencial.
Obligaciones de las empresas en el teletrabajo
Las empresas deberán garantizar los derechos de los trabajadores ya explicados anteriormente, un acuerdo formalizado por escrito y la seguridad y salud en el trabajo.
Además, las compañías deben velar por la protección de datos y el cumplimiento normativo en entornos digitales, aplicando principios de compliance digital.
Formalización del acuerdo escrito de trabajo a distancia
Otra obligación de la empresa es firmar un acuerdo formalizado por escrito con el trabajador a distancia o con trabajo híbrido.
Registro horario y control de jornada
El trabajo en remoto no exime al trabajador de su registro de jornada con el horario establecido por la empresa y según su contrato laboral, pudiendo controlar la empresa las horas trabajadas a distancia.
Evaluación de riesgos y salud laboral remota
La empresa deberá garantizar que el trabajador realice el trabajo sin riesgos y con seguridad en su entorno laboral domiciliario.
Desafíos actuales y lagunas legales
Las lagunas legales se están cubriendo con sentencias dictadas por los tribunales, existiendo ya en 2025 jurisprudencia en este ámbito del trabajo a distancia y el trabajo híbrido, así como la cobertura de los detalles de la relación entre los trabajadores a distancia y los empleadores.
Desigualdad de acceso a recursos tecnológicos
Las empresas deberán garantizar las herramientas tecnológicas suficientes para que los trabajadores se puedan conectar en remoto a los servidores de la empresa.
Ambigüedad sobre responsabilidades en el domicilio
La ambigüedad sobre la responsabilidad en el domicilio en trabajo remoto se ha resuelto por el Tribunal Supremo a favor del trabajador ya que el juzgado competente es el del domicilio del trabajador incluso si el centro de trabajo se encuentra en otra ubicación distinta.
La línea difusa entre vida personal y trabajo
Es necesario por parte del trabajador comunicar los horarios en los que no estará disponible eventualmente y en su caso recuperar las horas conforme a su horario laboral por razones de índole personal. Es necesario evitar el agotamiento del trabajador en su horario laboral en remoto.
Recomendaciones para empresas y trabajadores
Se recomienda el uso de herramientas tecnológicas de gestión del tiempo y control del tiempo de trabajo en remoto, estableciendo por escrito políticas claras de teletrabajo y revisando los acuerdos contractuales regularmente, fomentando canales de comunicación y soporte tecnológico actualizado teniendo siempre presente el bienestar del trabajador y el control de su tiempo de conexión y desconexión.
Conclusión
La Ley de Teletrabajo en España ha evolucionado para abordar las necesidades cambiantes en el mercado laboral, garantizando los derechos de los trabajadores que opten por esa modalidad, completándose jurisprudencialmente los derechos de los trabajadores que opten por el modelo híbrido y las empresas deben adaptarse a estas regulaciones para asegurar un entorno laboral justo y equitativo.
Un acuerdo de trabajo totalmente remoto no representa el modelo más efectivo, por tanto, en lugar de completar la legislación española con jurisprudencia sería mucho más interesante que el desarrollo legislativo a nivel nacional se adecuara a la realidad laboral actual, siendo necesaria una reforma de la Ley del Teletrabajo que incluyera todas las particularidades que supone el modelo híbrido regulando expresamente dicha modalidad.
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