Horas Presencia vs. Horas Trabajo

Horas presencia vs. Horas trabajo

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Horas Presencia vs. Horas Trabajo

Recuerdo una entrevista de trabajo al finalizar mi máster con una consultora estratégica de nombre conocido. En la segunda entrevista se creó cierta empatía con el consultor que me entrevistaba y de forma informal me explicó cómo era su día a día. Sabiendo que es un tipo de trabajo que demanda una dedicación intensa y que es una gran escuela para las personas que inician su carrera profesional, la realidad que me describía era lo que para mi me pareció una cultura tóxica donde la cantidad era más importante que la calidad, donde primaban las horas presencia frente a las horas realmente trabajadas, donde el estar era más importante que el ser. Culturas muy extendidas en muchas organizaciones.

Han pasado más de 20 años y sigo viendo organizaciones con culturas donde la presencia, el pasilleo y la política son un criterio importante a la hora de conformar las estructuras de poder formal. El resultado son empresas con un management muy mediocre que quizás la inercia del negocio se puede permitir a corto plazo, pero que no son sostenibles a medio plazo. Nunca subestimes la resiliencia de las inercias; una empresa puede estar décadas desangrándose hasta la muerte. Son los momentos donde el cáncer se forma y crece siendo invisible o aceptado por la mayoría, hasta que es demasiado tarde. Las horas presencia son un marcador definitivo del cáncer en las organizaciones. 

En los proyectos que he dirigido tengo dos máximas al momento de gestionar personas:

1) Orientación a resultados:

Asumiendo que los resultados son una consecuencia del trabajo bien hecho. La bondad del resultado viene dado por el proceso. Es más importante el trayecto que el destino, pero hacer por hacer sin intención ni dirección es como caminar sin destino. Los objetivos nos han de servir de guía.

2) La confianza en las personas como actitud por defecto. Autonomía y responsabilidad, para que los profesionales puedan desarrollarse adecuadamente:

Para ello, es necesario atraer gente que comparta los valores y principios de la cultura de la organización y luego sistemas en forma de herramientas, metodologías y procesos para que las personas puedan desarrollar todo su potencial. Las organizaciones que dedican mucho esfuerzo al control son ineficientes. La confianza tiene el precio de equivocarte con las personas, que éstas se aprovechen del sistema. A mí me parece asumible, ya que el cáncer acaba apareciendo. Es cuestión de tiempo. Por lo que si tu gente está muchas horas en la oficina, hay algo que no funciona.