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Liderazgo situacional, una filosofía cada vez más extendida

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Hay muchas maneras de tomar las riendas de un negocio y distintas formas de liderar. En algunas ocasiones un tipo de negocio puede requerir una manera de liderazgo determinada. Es posible que haya factores clave que lleven a tener claro que hay una idea que resulta más recomendable que las demás. Pero también hay momentos en los que nos encontramos con que se requieren diversos puntos de vista, sobre todo debido a la circunstancia de tener un equipo de empleados variado y de distintas exigencias y necesidades. Es en ese caso cuando entra en escena el liderazgo situacional.

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¿Qué es el liderazgo situacional?

Antes de seguir avanzando necesitamos explicar qué es exactamente el liderazgo situacional, lo que ayudará a entender porqué tiene tanta relevancia. Este tipo de liderazgo es aquel que indica que el líder de un negocio modificará la manera en la que afronte los desafíos y la interacción con los mismos dependiendo de las condiciones en las que se encuentren o encajen sus empleados.

Las personas que hablaron primero de este tipo de liderazgo fueron Fred Friedler en 1951 y después Hersey y Blanchard en 1967, aunque de forma común se menciona a estos como los auténticos responsables de haber instaurado la práctica del mismo. Tal y como ellos determinaron, gracias a este liderazgo lo que se consigue es tomar el control de la empresa y de los distintos miembros de la misma analizando sus necesidades y características y actuando de manera individual dependiendo de ello.

¿Cómo aplicarlo?

El trabajo realizado por Hersey y Blanchard permite saber cuáles son las distintas fases por las que introducimos este método para liderar. Lo primero que haremos será analizar a los empleados y comprobar cuál es el volumen de madurez que tienen en la actualidad respecto al puesto que ocupan y el trabajo que hacen. En ese proceso se realizará una valoración de todos los miembros del equipo siguiendo unos procesos críticos y objetivos. A continuación habrá que situarse en el escenario deseado en el cual se obtenga la máxima productividad y ver cuáles son las funciones que se necesitarían aplicar para conseguir llegar a él.

En este punto ya se hará un establecimiento de qué volumen de conocimientos y temas tiene que cubrir cada empleado con la tarea que se le haya encomendado. Después se tiene que hacer una evaluación de los volúmenes de confianza y motivación que tienen los empleados. Con esta información estaremos en posición para tomar una decisión importante, que no será otra que modificar la manera en la que lideramos a cada uno de los profesionales a fin de conseguir de los mismos el mejor volumen de rendimiento.

¿Cuáles son los posibles casos?

Daremos a cada empleado un nivel de madurez obtenida en su puesto de trabajo y esto será lo que nos lleve a interactuar con él de una manera u otra. También nos ayudará a ver cuál es la situación en el entorno de la oficina y qué previsiones tenemos para alcanzar los niveles de productividad máximos. Pero en definitiva podemos ver que hay cuatro casos en los que se ubicarán los empleados dependiendo del análisis previo que hayamos hecho.

Uno de los grupos es el del empleado que permite que el líder delegue en él porque tiene capacidad de sobra para rendir a un alto nivel sin sorpresas. En otro de los casos el líder se encuentra en una posición de persuasión, de abrirse con sus empleados, de implicar al equipo y hacerle ver el motivo de sus decisiones. Esto se encuentra en contraposición a los otros dos posibles escenarios, en los que los líderes ordenan a empleados que no se motivan y que no se implican, aunque trabajen bien, y en el cual participan y supervisan. Pero ante todo, el líder es el que tiene la responsabilidad de ubicar bien a sus empleados para que el negocio siempre funcione.

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