Motivos para iniciar un proceso de Gestión del Cambio

Hablar de Cambio Cultural en las Organizaciones está de moda. Pero no se trata de algo caprichoso, sino absolutamente necesario, porque los cambios que vivimos (permanentemente) nos muestran que para competir hay que hacer, como mínimo, ajustes. Y esto alcanza a  las organizaciones de todo tamaño  y sector (incluidas las nativas digitales que hoy lideran el ranking mundial como Google, Apple o Amazon.)

Pero por bagagge cultural (algo que arrastramos de las épocas en que  las cosas cambiaban con mucha más lentitud) cometemos el error de creer (basándonos en la  experiencia) que “sabemos lo que hay que hacer” y nos ponemos a trabajar en un plan de Gestión del Cambio sin identificar (y validar) dónde se encuentra ese “mismatch” o desajuste entre la organización requerida y la organización real que tenemos. Esta situación es la principal responsable de la frustración que hoy se respira en las organizaciones por parte de los directivos y de las personas. El remedio que se está aplicando en muchas empresas, por falta de diagnóstico, está siendo peor que la enfermedad.

Cuando las empresas detectan que, a  pesar de la inversión en tecnología, el trabajo realizado en el rediseño de procesos y las  capacitaciones y actividades orientadas a dotar a la gente de nuevas competencias no están dando como resultado esa efectividad organizativa que esperaban como resultado del plan, lo primero que tienen que reconocer es que (siguiendo con la analogía del campo de salud) “se auto medicaron” sin chequear el diagnóstico del que partieron con un especialista externo, y las medidas tomadas, no sólo no están dando los resultados esperados, sino que ahora la organización parece estar aún más enferma: más personas desmotivadas, se crearon nuevas resistencias

y los líderes y directivos se quedaron “sin recetas”.

Este es el momento de parar y buscar un especialista. No para que genere  un nuevo plan para seguir probando. Sino un especialista que nos ayude a detectar en qué parte o partes de la organización se encuentran esos desajustes, cuál es el origen de los mismos, y nos proponga  entonces un tratamiento adecuado para poder llevar a la organización real que tenemos, hacia la organización requerida que necesitamos.

De esto se trata lo que se conoce como Gestión Planificada del Cambio. Existen consultoras especializadas en la temática que trabajan con modelos y/o soluciones de probada eficacia, porque cada una ha desarrollado su oferta en base a la experiencia adquirida durante años en diferente tipos de organizaciones.

En Argentina, por ejemplo, ASERTYS (con sede central en Buenos Aires, trabajando para todo Latinoamérica) lleva años ayudando a los equipos de conducción, unidades de negocio o áreas clave a redefinir la visión, estrategia y Plan Operativo, partiendo de un diagnóstico de dirección estratégica (situando los mismatch) y ayudando a  los equipos directivos a alinear el rumbo correcto.

Su fundador y actual CEO, Mariano Barusso, explica que no hay proceso de cambio posible, si no están involucrados los líderes, porque son ellos los que tienen que gestionar  ese rumbo definido, aportando a sus equipos, dirección, sentido y foco.

Pero para que los equipos directivos puedan llevar adelante esta misión en el proceso de “redefinición y/o ajuste” de la cultura de la organización, es  fundamental, entre otras prácticas, que se trabaje en la consolidación de los equipos de conducción cuyo principal desafío será aprender a desempeñar su rol de “colectivo de liderazgo”. Las acciones individuales y el seguir trabajando por silos, no hace más que conspirar contra el logro de una organización efectiva y eficiente. Los líderes acostumbrados por años a gestionar de forma aislada sus áreas de trabajo, se enfrentan hoy a tener que “acordar con sus pares” y a aprender a gestionar su desempeño como equipo.

Los beneficios  de tener un equipo de conducción que aprende a trabajar colaborativamente se reflejan de forma tangible en  el negocio y la organización misma, dado que se logra conectar la estrategia con el entorno y enfocar a todos los equipos hacia una ejecución efectiva de la misma.

En síntesis, la Gestión efectiva del Cambio no tiene ni secretos, ni recetas. Pero sí un orden lógico para que sea efectiva: sin tener una comprensión de la organización real (la actual) para identificar los puntos necesarios de ajuste y/o redefinición, las posibilidades de éxito en este proceso quedan totalmente libradas a la suerte y por tanto, desprovistas de un rumbo sólido plausible de ser iterado y/o rectificado toda vez que sea necesario en esta era de constante cambio.