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Una innovación tecnológica de éxito va de la mano de una innovación organizacional.

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En el desarrollo de la innovación organizacional a menudo se cita como uno de los elementos a tener en cuenta el benchmarking con otras organizaciones. Si bien esto en principio podría considerarse que es una opción útil, lo cierto es que es que pretender incorporar a nuestra empresa la forma en que otra empresa ha innovado en su organización en la mayoría de los casos no tiene un resultado satisfactorio. En mi opinión la innovación organizacional debe surgir desde la propia empresa por qué es la forma en qué será más fácil que los empleados acepten los cambios que se van a generar.

Aunque sea incómodo para muchos dirigentes empresariales una de las competencias principales de cualquier empresa es la de “saber perder”, es decir, aceptar que no siempre las cosas salen como uno desearía. No siempre un nuevo producto o servicio se convierte en una innovación de éxito. Pero una derrota no significa el fin del viaje de nuestra empresa, sino que es solamente una ruta sin salida. Esta competencia de saber perder conlleva que dentro de la organización las personas tengan unos referentes en valores. Como, por ejemplo, que las personas reconozcan sus errores, lo que los pone en el centro de la diana, pero que sin embargo aceptan esa situación porque consideran que es lo más adecuado para avanzar en la innovación. Una empresa en la cual nadie reconoce que se ha equivocado e intenta ocultar los errores o los problemas que ha generado alguna de acciones, tiene un serio problema.

Uno de los paradigmas que ha generado las innovaciones tecnológicas, (especialmente las relacionadas con las aplicaciones informáticas), ha sido hacer pensar que la compra de un nuevo software o la mejora de un hardware permitiría obtener retornos rápidos de eficiencia y eficacia en las actividades donde se hubieran instalado, o sea, que aumentarían la productividad. Pero lo cierto es que, normalmente, no se obtienen los resultados que esas innovaciones tecnológicas prometían. Principalmente porque las personas que debían usar ese software o hardware no tenían la predisposición, la formación y la atención necesaria para usarlo adecuadamente. Esto es, que no se ha tenido en cuenta el factor humano a la hora de incorporar una innovación al sistema, y que no se ha planificado la innovación organizacional que lleva asociada toda innovación tecnológica.

Algunas cosas qué debemos considerar cuando nos planteamos la innovación organizacional son las siguientes:

  • Enumerar los errores y los problemas históricos o recurrentes de nuestra empresa.
  • Enumerar las excusas y las quejas recurrentes de los empleados, de los proveedores y de los clientes.
  • Enumerar los fracasos del pasado.

Cuando decidimos que queremos innovar para eliminar errores o para solucionar problemas hemos de tener siempre presente que lo importante no es la solución en sí, sino cómo elimina la aparición del error o como soluciona el problema. Focalizar nuestros esfuerzos en una sola solución puede dar pie a poner en marcha la solución menos adecuada. Para un mismo problema puede haber varias soluciones y dependiendo del contexto puede ser adecuada una u otra. Cuando hemos conseguido desarrollar una solución organizacional innovadora y la hemos aplicado a nuestra empresa con éxito deberíamos, de forma periódica, analizar si esa solución continúa siendo la más adecuada. Ciertamente este análisis puede provocar inquietud en algunas áreas de la empresa, como por ejemplo la financiera, porque si las inversiones que se han realizado para desarrollarla e implementarla aún no se han recuperado va a ser difícil que acepten invertir en desarrollar una nueva solución para el mismo problema. Ahora bien, hemos de ser conscientes de que si nosotros no desarrollamos esa innovación existe la posibilidad que otros decidan desarrollar una nueva solución en base a las nuevas tecnologías que se hayan desarrollado desde que nosotros desarrollamos la nuestra; y si lo consiguen, pueden dejarnos fuera del mercado para siempre.

Las excusas y quejas también pueden ser fuentes de las que sacar potenciales necesidades de innovación organizacional. Las excusas pretenden ser explicaciones de porque no se ha evitado un hecho negativo o porque no se ha conseguido un hecho positivo, en ambos casos esas explicaciones deberíamos considerarlas como potenciales fuentes de generación de problemas. En cambio, las quejas las deberíamos considerar como las consecuencias de los problemas; cuando un cliente se queja lo que nos dice es que el producto o el servicio tiene un problema y eso puede deberse a una deficiente organización.

En cuanto a los fracasos, en lo que nos pueden ayudar para la innovación es en el conocimiento que nos aportan. Si ante un fracaso decidimos ocultarlo o enterrarlo, lo que estamos haciendo es perder una oportunidad de saber cosas que nos pueden ayudar en futuras innovaciones. Las causas que producen un fracaso son múltiples y no siempre son las mismas; pero si no sabemos por qué se ha producido, ni nos preocupa saberlo lo más probable es que en un futuro proyecto vuelva a aparecer esa misma causa, y volvamos a fracasar. Sí en cambio sabemos la causa de un fracaso podemos poner los medios para evitar que en un futuro nos impida innovar. Muchas veces los fracasos se deben a defectos en la organización que no se explican, o se dan a conocer, a los que pueden remediarlo. Las innovaciones organizacionales deberían impedir que se vuelvan a producir las mismas causas generadoras de fracasos.

En conclusión, deberíamos recordar que la incorporación de cualquier innovación tecnológica en una empresa debería tener asociada la adopción de una innovación organizacional”.